本周加拿大又有哪些新的移民資訊，楓葉之路為你一網打盡。各位小主，請查收~/ / / / / / / / / / / / / / / 1：阿省于10月24日和10月30日進行了兩次新的抽選。共有401名快速通道申請人獲邀，最低分降至300。2：11月7日，曼省通過省技術移民、海外技術移民和國際畢業生類別邀請了180名申請人。其中曼省技術移民133名，最低分560分。海外技術移民24人，最低分719。國際畢業生23人。3：薩省于11月12日進行了兩輪新的抽選，其中快速通道獲邀人數為303，稀缺職業獲邀人數為202，共有525名技術人民獲邀。迄今為止比9月底多出5200人。4：11月13日，聯邦快速通道進行了新一輪抽選，共3600人獲邀。最低分降至472，比上輪低3分。截止目前，通過聯邦快速通道獲邀者已達到75,300人。5.農村與北部試點技術移民微信講座：項目優勢和要求是什么？適合什么樣的人群？怎樣的辦理流程？往 期 精 選
集團公司問責管理制度第一章/ 總則第一條為規范問責管理，健全內部約束和責任追究機制，最大限度減少失職行為的發生，保障生產經營秩序穩定，制定本制度。第二條本制度問責對象包括具有管理、技術決策權限或處在管理、技術關鍵崗位或對生產經營有一定影響的員工。第三條本制度所稱問責，是指對員工違反法律法規、集團規章制度，未履行或未正確履行職責，給公司造成不良影響或嚴重后果的失職、瀆職行為給予的責任追究。第四條問責工作應遵循下列原則：（一）依法依規、失責必究。依據法律法規、集團規章制度，對違反規定，未履行或未正確履行職責造成不良影響或嚴重后果的失職人員，必須追究相應的責任。（二）問責必嚴、責罰適當。問責工作應嚴格執行規定的程序，在充分調查核實和責任認定的基礎上，依規公正地處理相關責任人。（三）分層分級、落實責任。問責工作應按照經營管理權限及職能職責，分層分級開展職責權限管轄范圍內的責任追究工作，層層建立健全問責制度規范，把問責落實到經營管理各個環節。（四）懲教結合、糾建并舉。在嚴肅問責的同時，加強案例總結和警示教育，及時完善規章制度，堵塞經營管理漏洞，健全問責工作長效機制，最大限度減少失職行為的發生。第二章/ 問責的情形第五條發生下列情形之一造成不良影響或嚴重后果的，應對相關責任人予以問責：（一）對法律法規、集團規章制度或決議決定，未貫徹執行或執行不到位的；（二）對主體責任、監督責任落實不到位，不負責、不擔當的，或職責權限管轄范圍內有令不行、有禁不止、管理松懈、問題突出、違規違紀行為多發的；（三）未履行或未正確履行職責，對公司投資、購銷、生產運營、財務狀況、職工權益、企業名譽等方面造成損害的；（四）未履行或未正確履行職責，致使職責范圍內發生各類事故、事件、案件的，或對發生的各類事故、事件、案件未按規定報告和處置的；（五）對重大風險隱患、內控缺陷等問題失察的，或發現重大問題不報告、不處置、不整改的；（六）不認真履行崗位工作職責，不作為、亂作為的，或對重點工作不落實、落實不力、推諉扯皮的；（七）違反集團公司相關保密規定，泄露秘密的；（八）發生相關專業管理問責細則規定的失職情形的；（九）其他失職、瀆職應當問責的情形。第六條有下列情形之一的，可以從輕問責：（一）在組織未掌握情況前，主動報告問題、說明情況、承擔責任的；（二）主動采取措施，有效避免損失或挽回影響的；（三）積極配合調查，主動提供有效證據和線索的；（四）主動檢舉其他相關人員，經查證屬實的；（五）其他可以從輕處理的情形。第七條有下列情形之一的，可以免于、問責：（一）因不可抗力因素導致無法履職的；（二）因法律法規、內部管理制度沒有明確規定和要求，無法認定責任人行為責任的；（三）因上級干預或責任人確已向上級領導提出建議而未被采納的，不追究當事人責任，追究上級領導的責任。第八條有下列情形之一的，應當從重問責：（一）失職行為系個人主觀故意或重大過失所致的；（二）采取干擾、阻礙、拉攏、賄賂、銷毀證據等手段對抗調查的；（三）弄虛作假、隱瞞事實真相的；（四）包庇、縱容、頂著不辦、轉嫁責任的；（五）失職行為反復出現，屢教不改的；（六）失職行為發生后放任損失擴大或影響蔓延的；（七）其他適合從重問責的情形。第三章/ 問責管理分工第九條在集團公司統一領導下，各職能部門及成員單位按照經營管理權限負責各自職責范圍內的問責工作。第十條集團公司制度建設主管部門會同監察部門制訂問責制度；集團公司職能部門依據本制度，制訂專業范圍內的相關問責細則；成員單位建立健全本單位內部問責辦法及細則。第十一條集團公司監察部門負責對集團公司管轄的中層領導人員除安全生產和環境保護外的失職行為實施問責；負責處理下一級單位或者職能部門相關被問責人的申訴并做出最終裁決；負責集團公司交辦的相關問責工作。根據需要和情節，也可對各部門、單位及其員工直接問責。第十二條集團公司職能部門對本部門普通管理技術人員失職行為進行問責，并形成相關問責文件；對專業管理范圍內涉及的非本部門員工的失職行為，應將有關失職事實通知該員工所屬單位，由其所屬單位實施問責。第十三條成員單位根據本單位相關問責辦法及細則，依法依規對本單位所屬員工進行問責。第四章/ 問責方式及責任劃分第十四條根據問題性質、違規情節等，對相關責任人采取組織處理、經濟處罰、紀律處分。組織處理包括通報批評、警告、記過、記大過、停職檢查、調離工作崗位、降職、免職、解除勞動合同。經濟處罰包括扣減工資性收入、按照直接經濟損失予以賠償，其中對實行年薪制的員工，工資性收入的扣減部分為本人年度績效工資；非年薪制的員工，工資性收入的扣減部分為本人工資收入。組織處理、經濟處罰、紀律處分可以單獨使用，也可以合并使用。第十五條失職行為的責任追究根據工作職責劃分為直接責任、管理責任和領導責任。（一）直接責任。相關人員違反法律法規、集團規章制度，未履行或未正確履行職責，對公司造成的不良影響或嚴重后果起決定性直接作用應承擔的責任。（二）管理責任。相關人員在其直接主管（分管）工作職責范圍內，未履行或未正確履行主管（分管）工作職責，違反法律法規、集團規章制度，對公司造成的不良影響或嚴重后果應當承擔的責任。（三）領導責任。各職能部門、各單位主要負責人在其工作職責范圍內，未履行或未正確履行管理職責，違反法律法規、集團規章制度，對公司造成的不良影響或嚴重后果應當承擔的責任。第十六條各職能部門、各單位主要負責人或其他領導班子成員存在下列情形的，應當承擔直接責任：（一）授意、指使、強令、縱容、包庇下屬人員違反法律法規、集團公司或本單位規章制度的；（二）未經民主決策、相關會議討論、報審等規定程序，直接決定、批準、組織實施重大經營管理事項，并造成公司重大利益損害或其他嚴重后果的；（三）主持相關會議討論或以其他方式研究時，在多數人不同意的情況下，直接決定、批準、組織實施重大經營管理事項，并造成公司重大利益損害或其他嚴重后果的；（四）將按有關法律法規、集團公司或本單位規章制度應作為第一責任人（總負責）的事項、簽訂的有關目標責任事項或應當履行的其他重要職責，授權（委托）其他經營管理人員決策且決策不當或決策失誤造成公司重大利益損害或其他嚴重后果的；（五）本部門或單位發生重大利益損害及其他嚴重后果，未對相關人員進行問責，對本部門或單位主要負責人應當比照直接責任人進行處理；（六）其他失職、瀆職應當承擔直接責任的行為。第五章/ 問責處理第十七條根據損害程度、情節輕重等，問責分為一般失職、嚴重失職和重大失職三種程度。第十八條出現下列情形之一的，認定為一般失職：（一）失職行為情節較重，對經營管理秩序造成較大影響的；（二）失職行為造成的嚴重影響及后果在可控范圍內且能夠及時采取有效措施挽回的；（三）失職行為造成的直接經濟損失在10萬元以上50萬元以下的。第十九條出現下列情形之一的，認定為嚴重失職：（一）失職行為情節嚴重，對經營管理秩序造成嚴重影響的；（二）失職行為造成的較大影響及后果持續擴大且未能及時采取有效措施挽回的；（三）失職行為造成的直接經濟損失在50萬元以上100萬元以下的。第二十條出現下列情形之一的，認定為重大失職：（一）失職行為情節特別嚴重，對經營管理秩序造成惡劣影響的；（二）失職行為造成的不良影響及后果失控的；（三）失職行為造成的直接經濟損失在100萬元以上的。第二十一條對相關人員的失職行為，經查證核實和責任認定后，應當予以下列處理：（一）一般失職的，對直接責任人按上一年工資性收入總額（稅后）的3/%至10/%扣減收入，并給予通報批評、警告、記過、停職檢查、調離工作崗位或降職處分，若造成直接經濟損失的，應按照直接經濟損失5/%至10/%予以賠償；對管理責任人按上一年工資性收入總額（稅后）的2/%至5/%扣減收入，并給予通報批評、警告或記過處分，若造成直接經濟損失的，應按照直接經濟損失的3/%至5/%予以賠償。（二）嚴重失職的，對直接責任人按上一年工資性收入總額（稅后）的10/%至20/%扣減收入，并給予記大過、降職、免職或解除勞動合同處分，若造成直接經濟損失的，應按照直接經濟損失的10/%至20/%予以賠償；對管理責任人按上一年工資性收入總額（稅后）的5/%至10/%扣減收入，并給予記過、記大過、停職檢查、調離工作崗位或降職處分，若造成直接經濟損失的，應按照直接經濟損失的5/%至10/%予以賠償；對領導責任人按上一年工資性收入總額（稅后）的2/%至5/%扣減收入，并給予記過、記大過、停職檢查、調離工作崗位或降職處分，若造成直接經濟損失的，應按照直接經濟損失的2/%至5/%予以賠償。（三）重大失職的，對直接責任人按上一年工資性收入總額（稅后）的20/%至50/%扣減收入，并給予降職、免職或解除勞動合同處分，若造成直接經濟損失的，應按照直接經濟損失的20/%至40/%予以賠償；對管理責任人按上一年工資性收入總額（稅后）的10/%至30/%扣減收入，并給予記大過、停職檢查、調離工作崗位、降職或免職處分，若造成直接經濟損失的，應按照直接經濟損失的10/%至20/%予以賠償；對領導責任人按上一年工資性收入總額（稅后）的5/%至15/%扣減收入，并給予記大過、停職檢查、調離工作崗位、降職或免職處分，若造成直接經濟損失的，應按照直接經濟損失的5/%至10/%予以賠償。第二十二條相關責任人按本制度第二十一條的規定,對造成的直接經濟損失予以賠償的，可免除扣減工資性收入。對直接經濟損失予以賠償的，賠償額度最高不超過100萬元。第二十三條相關責任人被警告的，從實施問責月份至滿6個月，不得晉升職務、級別；被記過的，從實施問責月份至滿12個月，不得晉升職務、級別以及工資檔次；被記大過的，從實施問責月份至滿18個月，不得晉升職務、級別以及工資檔次；被停職檢查、調離工作崗位的，從實施問責月份至滿20個月，不得晉升職務、級別以及工資檔次；被降職、免職的，從實施問責月份至滿24個月，不得晉升職務、級別以及工資檔次。第二十四條對相關責任人處以經濟處罰時，對其扣發后的收入應當不低于當地政府規定的最低工資標準。第二十五條對離職或者已退休的相關責任人，若離職或退休后獎金尚未發放完畢，應當扣除相應的獎金。若造成的損失較大，且經過協商不能有效解決的，依法追索損失。第二十六條除按照本辦法對相關責任人進行問責外，對違反法律法規的，還應當依法承擔相應的法律責任。涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。第二十七條對相關責任人實施問責后，被問責人員有下列情形之一的，經相關監察部門調查核實后，可酌情予以消除處分，并適當退還對相關責任人的經濟處罰。（一）能夠主動足額追回因失職行為造成的經濟損失的；（二）有發明創造或重大管理技術革新，對公司帶來重大經濟效益的；（三）在排除重大事故中，有突出表現的；（四）對國家和社會有其他重大貢獻的。第二十八條政府及有關單位就同一事故、事件或案件進行問責處罰時，按照“就高不就低、不重復處罰”的原則，對相關責任人予以問責。第二十九條對發生安全生產、環境污染責任事故和重大不穩定事件的，按照相關法律法規規定另行處理。第六章/ 問責工作程序第三十條問責工作應遵循下列程序：（一）組織調查、核實失職行為；（二）明確失職行為的性質、損害程度、情節輕重，進行責任認定，聽取相關責任人的陳述；（三）研究提出問責意見，并作出決定；（四）受理相關責任人的申訴；（五）組織落實處理決定，監督檢查執行情況。第三十一條有問責權限的相關部門、單位通過下列渠道發現相關人員失職行為的線索后，可以啟動問責調查：（一）在巡視巡察、監督檢查中發現應當問責的線索；（二）在審計中發現應當問責的線索；（三）在相關組織或個人檢舉、控告中發現應當問責的線索；（四）在紀律審查工作中發現應當問責的線索；（五）在媒體曝光中發現應當問責的線索；（六）在信訪中發現應當問責的線索；（七）在司法及行政機構執法中發現應當問責的線索；（八）其他應當問責的線索。第三十二條集團公司審計、法務、巡察、信訪等相關管理部門在工作中發現相關人員存在本制度第五條或相關專業管理問責細則規定的問責情形時，應將線索報有問責權限的相關部門、單位。第三十三條根據對問責對象的管理權限，問責意見應經過有關會議討論決定，并由相應機關發文處理，相關問責文件按檔案管理有關制度規定納入檔案。集團公司職能部門實施問責的，應經過部門內部專題會議或者相關會議決定。相關問責文件涉及解除勞動合同的，按照員工管理及勞動合同管理有關制度規定辦理。第三十四條一般情況下，集團公司管轄的中層領導人員與普通員工共同發生的失職行為，由集團公司監察部門實施問責，或由集團公司監察部門會同相關職能部門實施問責；特殊情況下，集團公司監察部門可以對各單位有關人員直接實施問責。第三十五條相關責任人對處理結果有異議的，可以在處理決定下達之日起30個工作日內，向集團公司監察部門提出申訴意見。監察部門在收到申訴意見之日起60日內做出最終裁決。第三十六條集團公司監察部門發現相關部門、單位包庇、隱瞞相關人員失職行為，或對失職行為不處理、查處不力、未按規定予以相應處理的，將從重追究部門、單位主要負責人的責任。第三十七條開展問責工作的相關人員違反工作程序、徇私舞弊、收受賄賂、泄露工作秘密，以及協助相關責任人逃避責任的，按本制度相關規定從重處理。第七章/ 附則第三十八條集團公司相關制度規定與本制度抵觸的，執行本制度之規定；本制度與法律法規相抵觸的，執行法律法規之規定。第三十九條本制度所稱的“以上”包括本數，所稱的“以下”不包括本數。 第四十條本制度自下發之日起執行。原《酒泉鋼鐵（集團）有限責任公司問責管理條例》（酒企〔2010〕25號）同時廢止。酒泉鋼鐵/(集團/)有限責任公司總經理辦公室2017年5月18日印發
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